Euroopan unionin tavoitteet

EU:n niin sanottu palkka-avoimuusdirektiivi on hyväksytty Euroopan parlamentissa ja neuvostossa ja se astuu voimaan 6. kesäkuuta 2023. Jäsenvaltioiden tulee panna täytäntöön uusi lainsäädäntö 7. kesäkuuta 2026 mennessä. Direktiivi pyrkii parantamaan naisten ja miesten välisen palkkatasa-arvon toteutumista asettamalla vaatimuksen, että kaikille, jotka tekevät samanlaista tai samanarvoista työtä tulisi maksaa tästä työstä samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Lisäksi palkkatason tulee perustua objektiivisiin kriteereihin niin, ettei palkkatasoon synny perusteettomia eroja.

Direktiivi säätää läpinäkyvyystoimista, raportoimisvelvollisuuksista, sekä oikeussuojan saatavuudesta.

Toimet palkkauksen läpinäkyvyyteen

Direktiivi säätää työnantajille velvollisuuden antaa tietoa palkasta sekä työnhakijoille, että nykyisille työntekijöille.

Ennen työsuhdetta: Direktiivi asettaa velvoitteen työnantajille antaa tietoa työnhakijoille aloituspalkasta tai palkkatasosta työnhakuilmoituksessa tai ennen työhaastattelua.

Nykyiset työntekijät: Työntekijällä tulee olemaan oikeus saada tietoa työnantajalta keskipalkkatasosta (työntekijöistä, jotka tekevät samanarvoista työtä, sukupuolen mukaan eroteltuna), sekä informaatiota käytänteistä, jotka ohjaavat palkkatasoa sekä palkkakehitystä, joiden tulee olla objektiivisia, sekä sukupuolineutraaleita.

Raportoimisvelvollisuudet: Direktiivi asettaa työnantajille velvollisuuden raportoida vuosittain yrityksen sukupuolten välisestä palkkaerosta. Tämä velvoite koskee yrityksiä, jotka työllistävät ainakin 100 henkilöä:

• Yritysten, jotka työllistävät 100–249 henkilöä tulee raportoida palkkaeroista kolmen vuoden välein; ja
• Yritysten, jotka työllistävät vähintään 250 henkilöä tulee raportoida palkkaeroista vuosittain.

Jos raportti paljastaa sukupuolten välisen palkkaeron olevan vähintään 5 % ja työnantaja ei pysty oikeuttamaan eroa objektiivisten ja sukupuolineutraaleiden tekijöiden perusteella, työnantajan tulee tehdä ”yhteinen palkka-arviointi” yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa.

Oikeussuojan saatavuus

Lopuksi direktiivi asettaa jäsenvaltioille velvoitteen tarjota riittäviä oikeussuojakeinoja palkkasyrjinnän kohteeksi joutuneille. Tämä velvoite sisältää säännöksiä todistustaakasta, joka tulee olemaan työnantajalla. Lisäksi direktiivi edellyttää, että työntekijä on oikeutettu korvaukseen, mikäli palkkasyrjintää tapahtuu, ja kyseinen palkkasyrjintä on aiheuttanut vahinkoa työntekijälle.

Miten organisaationne tulisi valmistautua tähän muutokseen

Yritysten tulisi kiinnittää huomiota ainakin seuraavaan:

Koska kaikkien tittelit ja työkuvauksien tulee pian sukupuolineutraaleja, olemassa oleviin saatetaan joutua tekemään muutoksia. Monissa yrityksissä tittelit ovat jo sukupuolineutraaleita. Jos näin ei ole, muutosta varten tulisi tehdä suunnitelma siitä, miten yritys toteuttaa tämän sukupuolineutraalisuuden vaatimuksen.

Koska palkkojen läpinäkyvyys on avainasemassa, yritysten tulisi nyt jo aloittaa luomaan raportointijärjestelmiä, jotta yritys voi vastata työntekijöiden keskipalkkatasoa yms. koskeviin pyyntöihin ja raportoida palkkaeroista asianmukaisesti. Tämän järjestelmän luominen hyvissä ajoin on suositeltavaa, jotta se on toimiva kesäkuussa 2026. Tämä ei välttämättä ole uusi asia isoimmille yrityksille, sillä niitä koskevia raportointivelvollisuuksia on jo olemassa nykyisen lainsäädännön mukaisesti. Lisäksi jotkin työehtosopimukset asettavat jo nykyisin omia raportointivelvoitteita työnantajille.

Ovatko sukupuolten väliset palkkaerot helposti erotettavissa yrityksen palkkausjärjestelmissä vai vaatiiko tämä muutoksia? Palkkausjärjestelmät saattavat vaatia muutoksia, mikäli sukupuolten palkkatiedoista ei vielä näe sukupuolten välisiä palkkaeroja.

Yritysten tulisi selvittää, onko sukupuolten välillä eroa palkkatasossa ja mikä on syy näihin eroihin. Lisäksi on tärkeätä pitää huoli, että mahdollisiin eroihin on olemassa objektiiviset perusteet.

Koska sukupuolten välisessä palkkatasossa ei tulisi olla selittämättömiä eroja, on järkevää päättä, miten yritys määrittelee samankaltaisen, sekä samanarvoisen työn. Työehtosopimuksista voi olla tähän apua, sillä ne usein määrittelevät miten eroavaisuudet tehdyssä työssä ja eri suoritustasoissa tulisi ottaa huomioon palkkatasoa määritettäessä.

Erityistä huomiota palkkatason ilmaisemiseen rekrytointiprosessin aikana

Helsingin hovioikeus on antanut mielenkiintoisen tuomion 3. huhtikuuta 2023 liittyen syrjintään rekrytointiprosessin aikana. Tapauksessa työnantajan nähtiin syyllistyneen syrjintään sukupuolen perusteella, sillä se jätti hakemusvaiheessa huomioimatta mieshakijan työnhakemuksen liian korkean palkkavaatimuksen takia. Työnantaja palkkasi naishakijan, joka ei ollut yhtä pätevä tai ansioitunut haettuun tehtävään. Oikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut oikeutta sivuuttaa mieshakijaa vain korkean palkkavaatimuksen takia, sillä hän oli selvästi pätevämpi hakija. Työnantaja määrättiin maksamaan korvauksia mieshakijalle syrjinnän johdosta. Tapauksessa työnantajan olisi ollut syytä ottaa yhteyttä mieshakijaan ennen hänen siivuttamistaan ja informoida hakijaa tehtävän palkkatasosta, jonka jälkeen hakijalta olisi voinut tiedustella haluaako hän jatkaa hakuprosessia vaikkei palkkataso ollut hakijan palkkatoiveen mukainen.

Tämä tapaus olisi voinut päättyä eri tavalla, jos palkka-avoimuutta koskeva uusi lainsäädäntö olisi ollut jo voimassa ja työnantaja olisi tuonut ilmi palkkatason työilmoituksessa. Ottaen huomioon tämän tapauksen, yritysten olisi hyvä miettiä palkkatason ilmi tuomista rekrytointiprosessin aikana jo nyt, vaikka uudet palkka-avoimuutta koskevat säännöt eivät ole vielä voimassa.

Tapauksen lopputulos voi vielä muuttua, sillä se ei ole vielä lainvoimainen. Korkein oikeus saattaa vielä ottaa tapauksen käsiteltäväksi. Artikkelin kirjoittamishetkellä valituslupaa korkeimpaan oikeuteen ei kuitenkaan ole vielä annettu.